36協定とは何か？残業時間の上限とルールをわかりやすく解説

「36協定」という言葉、働き始めてから初めて聞いた方も多いのではないでしょうか。なんとなく「残業に関係するやつ」と雰囲気でつかんでいても、では実際に何をする協定なのかとなると、急に輪郭がぼやけてきたりします。

『ゴイノワ』のナギです。今回は「36協定」について調べてみました。意味だけでなく、どんな場面で登場する言葉で、知らないとどこで困るのかまで、順にほどいていきます。

会社員として働いているなら、じつは自分にも直接関係している制度です。名前の意味から確認していきましょう。

「36協定」という名前の由来

36協定の「36」は、労働基準法の第36条から来ています。条文番号がそのまま通称になった、わりと珍しいパターンです。正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」で、読み方は「サブロク協定」が一般的です。

労働基準法では、1日8時間・週40時間を超えて働かせてはいけないというルールが基本です。この枠を「法定労働時間」と呼んでいて、企業はこれを守るのが大前提になります。

ただ、現実には残業が発生する職場が多い。だから「一定の手続きを踏んだ場合に限り、法定時間を超えた労働を認める」という仕組みが設けられました。それが36協定です。

36協定がなければ残業は違法になる

少し驚くかもしれませんが、36協定を結ばずに残業させると、それだけで労働基準法違反になります。会社と従業員の間で締結し、さらに労働基準監督署への届け出が完了してはじめて、残業を命じる法的な根拠が生まれます。

「うちはちゃんと残業代を払っている」という会社でも、36協定の届け出がなければ法律上はアウトです。残業代の有無の問題ではなく、残業をさせる前提となる許可の話なんですよね。

従業員側も、自分が働く会社に36協定があるかどうかは確認できます。36協定の内容は、会社が従業員に周知する義務を持っているため、担当者に聞けば教えてもらえる建前です。

残業時間の上限はどう決まるの？

36協定を結んだからといって、無制限に残業させられるわけではありません。法律で上限が定められていて、原則は月45時間・年間360時間までです。この枠は2019年の働き方改革関連法で罰則付きの上限として明確に位置づけられました。

月45時間というと、単純計算で1日あたり約2時間強の残業が毎日続く水準です。それでも「そんなに少ないの？」と感じる方もいるかもしれませんが、この枠が原則として法律に定められています。

ただし現実には、繁忙期に原則枠を超えることが必要になる職場もあります。そのための仕組みとして用意されているのが「特別条項付き36協定」です。

特別条項付き36協定とは何か？

特別条項は、繁忙期などで月45時間・年360時間の原則上限を一時的に超えて残業させたい場合に、追加で定める条項です。「臨時的な特別の事情がある場合に限り」という条件がついていて、常態的な長時間労働を正当化するためのものではありません。

特別条項を定めた場合でも、さらに別の上限があります。

「特別条項があれば何でもOK」ではないところが、ここのミソです。月45時間を超えられる月は年6回までという制限があるため、実質的に繁忙期を絞り込む必要があります。

36協定を結ぶ手順はどうなるの？

36協定は、会社（使用者）と「労働者の過半数を代表する人」または「過半数労働組合」が書面で協定を結び、労働基準監督署に届け出るという流れです。届け出が受理されてはじめて効力が発生します。

届け出の方法は、窓口への持参・郵送・e-Govを使ったオンライン申請の3種類があります。36協定は原則として1年単位で更新が必要なため、有効期限が切れる前に毎年手続きをやり直すことになります。

労働者代表の選出にも条件があって、管理監督者（部長クラスなど）は選べません。投票や挙手など、民主的な手続きで選ばれた人でなければ無効になる可能性があります。

違反するとどうなる？

36協定を結ばずに残業させた場合や、上限を超えて残業させた場合は、労働基準法違反として6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。特別条項付きの場合でも罰則は同様です。

「実際に摘発されるの？」と思う方もいるかもしれませんが、労働者からの申告や労働基準監督署の調査で発覚するケースは少なくありません。罰則だけでなく、企業のイメージへの影響も考えると、軽く見られない部分です。

労使協定との関係もおさえておきたい

36協定は「労使協定」の一種です。労使協定というのは、会社と従業員が書面で取り交わす取り決めの総称で、36協定はその中でも「時間外・休日労働」を対象としたものです。

混同されやすいのですが、36協定が「労使協定」と別物なのではなく、労使協定という大きなカテゴリの中に36協定が含まれる関係です。他にも年次有給休暇の計画的付与に関する協定など、さまざまな種類の労使協定があります。

「36協定」という名前が有名になりすぎて、労使協定そのものと同義のように語られることもありますが、厳密には一種類の協定にすぎません。

36協定を知っておくと何が変わるか

36協定の意味をつかんでいると、「うちの会社は月何時間まで残業を命じられるのか」「今の残業量は法律の範囲内なのか」を自分で確認できるようになります。制度を知らないまま働き続けると、気づかないうちに上限を超えた残業をさせられていても気づけません。

就職や転職の場面でも、会社の36協定の内容を確認することで、残業の実態がある程度見えてきます。協定書は会社に開示を求めることができるので、気になる場合は確認してみる価値があります。

まずは「自分の会社に36協定があるかどうか」「その上限は何時間か」を一度確認してみるのが、理解の最初の一歩になると思います。数字を見るだけでも、自分の働き方の輪郭が少しはっきりしてきますよ。